Remunerazione
 

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Gestire al meglio la nostra politica retributiva significa per noi non solo attrarre i profili migliori ma anche impegnarci costantemente nella gestione prudente e sostenibile dei risultati grazie a un’attenta strutturazione dei pacchetti retributivi.

Attraverso la nostra politica di remunerazione vogliamo attrarre e mantenere risorse in possesso di elevata professionalità. Di fronte alla complessità e alla specializzazione del business, non basta trovare le competenze adeguate ma è anche fondamentale perseguire una logica di gestione prudente e di sostenibilità dei costi e dei risultati nel tempo.

Poniamo per questo una costante attenzione al rispetto di quanto previsto dalla normativa e dal Codice di autodisciplina relativamente alla strutturazione dei pacchetti retributivi, alle modalità e strumenti di erogazione delle sue diverse componenti.

I pacchetti retributivi sono strutturati in modo da:

  • bilanciare le componenti di retribuzione fissa e variabile nel tempo (pay mix);
  • attuare un approccio flessibile alla remunerazione;
  • favorire l’orientamento alle performance in funzione del ruolo aziendale senza indurre comportamenti rischiosi e orientati al breve termine;
  • valutare annualmente il posizionamento del pacchetto retributivo delle risorse rispetto al mercato di riferimento, anche con la collaborazione di consulenti specializzati.

Per il personale più rilevante prevediamo adeguati meccanismi di valutazione delle performance, aggiustate per il rischio (risk adjusted), su un orizzonte pluriennale. Gli strumenti di pagamento sono strutturati con un appropriato mix (pay mix) tra remunerazione cash e remunerazione in azioni (equity) che permette di diversificare temporalmente il conseguimento dei benefici economici e di collegarli ai risultati della banca. Nell’ambito degli strumenti equity a servizio delle politiche di remunerazioneabbiamo anche varato piani di performance stock option e, nel passato, piani di stock option.

Crediamo che la strada per valorizzare il nostro personale passi per la meritocrazia e lo sviluppo delle capacità professionali secondo il principio delle pari opportunità, in coerenza con le scelte strategiche, le esigenze organizzative e produttive.

 

I NOSTRI PRINCIPI

Competitività
  • Attrarre e fidelizzare i talenti
  • Garantire un pay mix adeguato.

Valutare merito e performance

  • Retribuzione variabile basata su una performance documentata e sostenibile
  • Forte legame tra risultati e remunerazione.

Evitare pay for failure e favorire un approccio di lungo termine

  • Componente variabile differita della remunerazione interamente soggetta a condizioni di performance, malus condition e clawback
  • Significativa componente erogata in forma di equity al fine di allineare gli incentivi alla creazione di valore a lungo termine

Governance e compliance

  • Struttura retributiva ampiamente in linea con la normativa, il Codice di autodisciplina e le migliori prassi di mercato degli operatori nazionali e internazionali

LINEE GUIDA PER LA REMUNERAZIONE

MECCANISMI RISK-ADJUSTED
  • Applichiamo meccanismi che tengono conto del rischio. Sono previste condizioni da rispettare (gateways) collegate al nostro sistema degli obiettivi di rischio (risk appetite framework) e bonus complessivi calcolati in base al profitto economico.
  • Subordiniamo i bonus a ulteriori condizioni di performance che potrebbero causarne l’annullamento (malus condition).
  • In caso di danni a capitale, redditività, risultati finanziari e/o aspetti reputazionali prevediamo clausole di clawback: meccanismi contrattuali che comportano la restituzione, anche parziale, di compensi già corrisposti.
REMUNERAZIONE A BREVE TERMINE
  • È collegata agli obiettivi aziendali fissati a inizio esercizio (obiettivi di budget e indicatori chiave di prestazione - KPI - quantitativi).
  • Adottiamo anche criteri non finanziari/qualitativi volti a favorire la creazione di valore nel lungo termine.
  • Applichiamo un cap per ridurre la propensione al rischio.
  • La politica di differimento è obbligatoria
APPROCCIO DI LUNGO TERMINE
  • Gli obiettivi di performance sono volti ad assicurare una solida base di capitale, di indicatori di liquidità (liquidity ratio) adeguati, risultati proficui e un’appropriata gestione del rischio.
  • Il diritto alla retribuzione variabile matura in un tempo non inferiore ai tre anni (vesting). Alle figure apicali applichiamo un orizzonte quinquennale.
  • Prevediamo un periodo di mantenimento di due anni per la componente upfront (cioè quella liquidata nell’anno stesso di assegnazione) e di un anno dopo il vesting per quella differita.
COMPENSI CESSAZIONE CARICA (SEVERANCE)
  • Non prevediamo “paracaduti d’oro” (golden parachutes) o trattamenti speciali per gli amministratori in caso di cessazione dalla carica.
  • Per gli amministratori esecutivi e il personale più rilevante l’indennità per la cessazione del rapporto di lavoro consiste in 24 mesi di remunerazione con cap a 5 milioni di euro.

GOVERNANCE DELLA REMUNERAZIONE

La nostra governance delle politiche di remunerazione è allineata al più recente quadro normativo italiano ed europeo e si articola su due livelli: organi sociali e strutture aziendali.
  • RISORSE UMANE
    Responsabile del processo, governa le unità coinvolte nella verifica dei dati economici e patrimoniali
  • AUDIT
    Esamina i dati e controlla il processo
  • CONTABILITÀ – P&C (Pianificazione e controllo)
    Fornisce i dati per determinare le performance delle aree di business in base ai dati di consuntivo
  • COMPLIANCE
    Valuta la conformità delle politiche con il quadro legale e normativo
  • RISK MANAGEMENT
    Contribuisce a determinare le metriche di calcolo delle performance risk-adjusted

COMITATO PER LE REMUNERAZIONI

Il comitato

  • propone i compensi del personale i cui sistemi di remunerazione e incentivazione sono decisi dal consiglio di amministrazione;
  • ha compiti consultivi in materia di determinazione dei criteri per i compensi di tutto il personale più rilevante;
  • vigila sulla corretta applicazione delle regole relative alla remunerazione dei responsabili delle funzioni aziendali di controllo, in stretto raccordo con il collegio sindacale.
  • cura la preparazione della documentazione da sottoporre al consiglio di amministrazione per le relative decisioni;
  • collabora con gli altri comitati interni, in particolare con il comitato rischi;
  • assicura il coinvolgimento delle funzioni aziendali competenti nel processo di elaborazione e controllo delle politiche e prassi di remunerazione e incentivazione;
  • si esprime, anche avvalendosi delle informazioni ricevute dalle funzioni aziendali competenti, sul raggiungimento degli obiettivi di performance cui sono legati i piani di incentivazione e sull’accertamento delle altre condizioni poste per l’erogazione dei compensi;
  • fornisce adeguato riscontro sull’attività svolta agli organi aziendali, compresa l’assemblea dei soci.

ASSEMBLEA DEGLI AZIONISTI

L’assemblea tra i suoi compiti: 

  • stabilisce il compenso fisso annuale dei componenti del consiglio di amministrazione;
  • approva le politiche di remunerazione e i piani di compensi basati su strumenti finanziari a favore dei consiglieri di amministrazione, di dipendenti e di collaboratori del gruppo;
  • approva i criteri per la determinazione del compenso da accordare in caso di conclusione anticipata del rapporto di lavoro o della carica;
  • su proposta del consiglio di amministrazione, può fissare la remunerazione variabile dei dipendenti e dei collaboratori del gruppo entro il limite del 200% della retribuzione fissa o l’eventuale diverso limite fissato

 

RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE

La relazione sulla remunerazione descrive:

  • l’attuale politica sulla remunerazione
  • le finalità e i principi ai quali Mediobanca si ispira nel definire il proprio approccio alla remunerazione
  • le retribuzioni per l’anno passato

Ultima revisione: 01/02/2017