Novità nella politica di remunerazione

L’assemblea dei soci del 28 ottobre 2019 ha approvato la nuova politica di remunerazione allineata al più recente quadro normativo italiano ed europeo, rafforzando la governance, i criteri e i processi di remunerazione.

Le nuove politiche di remunerazione:

  • consentono di premiare le aree della banca che generano valore con criteri oggettivi di misurazione;
  • permettono di attrarre e mantenere professionalità e capacità adeguate alle esigenze del gruppo;
  • sono allineate a quelle adottate da altri player nazionali e internazionali.

Le principali novità riguardano:

  • l’adozione di una specifica politica per l’identificazione del personale più rilevante (c.d. “material risk takers”);
  • un maggiore dettaglio sulle attività svolte dalle funzioni di controllo per monitorare le tipologie di operazioni e investimenti finanziari effettuate dal personale più rilevante, che possano pregiudicare l’allineamento al rischio dei meccanismi retributivi;
  • la deroga adeguatamente motivata al cap 2:1 della componente variabile rispetto alla componente fissa della remunerazione (vedi box sotto), per tutto il personale, incluso quello più rilevante, operante in modo esclusivo nell’Asset Management (che comunque adotta un cap del 5:1).;
  • l’aggiornamento delle funzioni aziendali alle quali si applica il limite del 33% della remunerazione variabile rispetto alla fissa;
  • la revisione dei meccanismi di differimento della remunerazione variabile per il personale più rilevante (orizzonte temporale di erogazione, percentuali in strumenti finanziari, soglie di remunerazione applicabili). In particolare, almeno il 55% del totale della retribuzione variabile del personale più rilevante deve essere erogato in equity;
  • la definizione di un meccanismo per il calcolo degli importi massimi erogabili in caso di cessazione anticipata del rapporto di lavoro (compresa la gestione di eventuali patti di non concorrenza);
  • il riferimento degli elementi della policy più strettamente connessi ai principi di sostenibilità (CSR).

Limite della remunerazione variabile al 200% di quella fissa

Come previsto dalla Direttiva Europa CRD IV sui requisiti patrimoniali delle banche, abbiamo posto un limite (cap) della remunerazione variabile, fissato al 200% di quella fissa.
Questo cap permette di:

  • mantenere flessibilità e minimizzare i costi fissi;
  • allineare gli interessi e incoraggiare la realizzazione di risultati sostenibili;
  • attrarre e trattenere i talenti in un contesto di mercato competitivo;
  • premiare la performance, e collegare le performance individuali ai risultati della banca.

L’erogazione dei bonus è soggetta al rispetto di specifici indicatori (“gateways”). L’attribuzione individuale è basata sulla valutazione documentata delle performance quantitative e qualitative raggiunte, con particolare attenzione agli aspetti di compliance.

Deroghe a questo cap (nella misura del 5:1) sono state stabilite per il personale dell’Asset Management che non ricade nell’ambito della normativa bancaria (vedi sopra).

Esercizio 2019

Per l’erogazione della remunerazione variabile, tutte le condizioni (gateways) sono state rispettate:

  • conferma degli indici patrimoniali e di liquidità secondo quanto definito nel Risk Appetite Framework;
  • risultato di gestione di gruppo positivo;
  • Amministratore Delegato e Direttore Generale: scorecard raggiunte, remunerazione variabile erogata su orizzonte temporale quinquennale e soggetta a ulteriori verifiche di performance, malus condition e clawback.

 

Quadro normativo

Nel definire la nostra politica di remunerazione, poniamo costante attenzione alla normativa italiana ed europea e ai più recenti documenti pubblicati dalle Autorità di Vigilanza. In particolare:

  • le Disposizioni Banca d’Italia in materia di “politiche e prassi di remunerazione e incentivazione” emanate il 23 ottobre 2018, che adeguano la normativa italiana agli Orientamenti dell’Autorità Bancaria Europea in vigore dal 1° gennaio 2017 in materia di sane politiche di remunerazione, nonché ad altri recenti indirizzi definiti nelle sedi internazionali nella medesima materia;
  • le Disposizioni in materia di “Trasparenza delle operazioni e dei servizi bancari e finanziari. Correttezza delle relazioni tra intermediari e clienti” emanate da Banca d’Italia il 19 marzo 2019;
  • il Decreto legislativo n. 49 del 10 maggio 2019 in attuazione della direttiva (UE) 2017/828 (c.d. Shareholders’ rights Directive) che richiede alla politica di remunerazione e incentivazione di perseguire una strategia aziendale volta alla redditività sostenibile nel lungo termine mediante una chiara presentazione degli obiettivi prefissati;
  • il regolamento della Commissione europea del 4 marzo 2014 che stabilisce le modalità di identificazione del personale più rilevante (c.d. Identified Staff), sulla base di criteri qualitativi e quantitativi.
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