Compensi corrisposti

* Se l'ammontare variabile è uguale o superiore a € 436.000 per il 2025 e superiore a € 456.000 per il 2026

Per il Presidente del consiglio di amministrazione è prevista unicamente la retribuzione fissa.

L’emolumento degli amministratori non esecutivi è stabilito dall’assemblea in misura fissa e non prevede incentivi legati all’andamento della banca. A loro favore è altresì prevista una polizza assicurativa per la responsabilità civile.

La remunerazione dell’Amministratore Delegato e del Direttore Generale, se nominato, di Mediobanca è regolata da accordi individuali approvati dal Consiglio di Amministrazione e comprende:

• una remunerazione fissa. Essa ammonta a 1.500.000 per il Direttore Generale in carica alla data della delibera assembleare (invariata dal 1 luglio 2011).
• una componente variabile annuale (Piano di breve termine – Short Term Incentive) che può maturare solo se vengono rispettati i “gateways” previsti dalla presente politica, al raggiungimento di indicatori di performance quantitativi/finanziari e qualitativi/non finanziari contenuti in una scorecard individuale annualmente approvata dal Consiglio di Amministrazione su proposta del Comitato Remunerazioni. La componente variabile annuale di breve termine può raggiungere il massimo di due volte la remunerazione fissa, tenendo conto del cap 2:1.  Sulla base del raccordo con un eventuale Piano di incentivazione di lungo termine, introdotto in occasione dell’approvazione di un Piano strategico pluriennale, la componente di breve termine può essere rimodulata, stabilendo un paymix differente fra le due componenti, comunque nell’ambito del cap massimo definito dalla Politica di remunerazione di tempo in tempo vigente,
  
  Le scorecard prevedono obiettivi di performance finanziari e non finanziari relativi al rispettivo perimetro di responsabilità, tenendo comunque presente che il mix di KPI per i ruoli di vertice si focalizza sul conseguimento degli obiettivi a livello complessivo del Gruppo Bancario, anche in logica di approccio prudenziale. A titolo esemplificativo, per queli di carattere finanziario, gli obiettivi possono riguardare: la redditività aggiustata per il rischio, indicatori di rischio, ricavi, di Gruppo e/o di determinate Divisioni e/o di singole aree di responsabilità; altri obiettivi coerenti con le linee guida del piano strategico relativamente a patrimonializzazione, liquidità, redditività o nuove iniziative di business, inclusi KPI finanziari ESG. Ciascun obiettivo è ponderato in funzione della rilevanza attribuita dal Consiglio e dall’effettivo margine di autonomia decisionale. La scelta degli obiettivi avviene sulla base del KPI Bluebook.

Inoltre sono presenti, parte integrante della scorecard stessa, obiettivi ESG e CSR di tipo non finanziario, anche a carattere progettuale, collegati al ruolo di AD e DG come «enabler» delle iniziative in ambito Enviromental, Social e di Goverance volti a sostenere la creazione di valore per la società (a titolo esemplificativo in ambito Human Capital, di responsabilità sociale, a contenuto di innovazione).

La scorecard prevede che tutti gli obiettivi siano adeguatamente pesati complessivamente per un totale del 100%, riservando:

• l’85% a KPI finanziari, di cui in misura fissa del 10% a quelli ESG di carattere finanziario;
• il 15% a quelli di natura non finanziaria e qualitativa, predeterminati ed esplicitati nei driver di valutazione.

La c.d. curva di incentivazione è strutturata in modo tale che il raggiungimento degli obiettivi complessivi consenta il riconoscimento di una componente variabile così strutturata: il 170% della remunerazione fissa al raggiungimento dei target finanziari e non finanziari e il 200% in caso di overperformance di entrambi. Nel dettaglio:

• Al raggiungimento e al superamento degli obiettivi finanziari, che pesano complessivamente l’85% del totale dei KPI, l’importo del bonus per l’AD e il DG è compreso fra il 150% (al target, di norma fissato sulla base del budget e/o in coerenza con la declinazione annuale del Piano strategico) e l’170% (in caso di overperformance/risultati particolarmenti positivi, determinati specificatamente in base alla tipologia del singolo obiettivo) della remunerazione fissa annua lorda per il relativo peso. È prevista la maturazione fra il 100% e il 150% della RAL in caso di conseguimento di almeno l’85% del target. La misurazione è effettuata mediante interpolazione lineare.
• La sezione dei KPI qualitativi con il relativo peso, sino al 15% del totale dei KPI, è inclusa nel funzionamento della scorecard e valutata tramite singoli driver specifici predeterminati (collegati anche a indicatori economici ove appropriato) e consuntivati tramite scala di valutazione in base al loro raggiungimento.
• La remunerazione variabile è determinata sulla base dei risultati di ciascuno degli obiettivi, ciascuno con il proprio peso.

L’orizzonte temporale lungo il quale la remunerazione variabile, in azioni e in contanti, viene distribuita, è di sei esercizi per le figure apicali e cinque per il restante personale più rilevante. 

Di seguito il quadro sintetico (con l’indicazione temporale dell’effettiva attribuzione della quota):

Remunerazione AD FY25