Quadro sintetico della struttura di remunerazione di amministratori e manager
REMUNERAZIONE FISSA REMUNERAZIONE VARIABILE
RUOLO BASE (Immediata) CONTRIBUZIONE AL PIANO PENSIONISTICO ANNUALE
(scorecard)
PLURIENNALE
(Piano 23 -26)
      60% differito
su 5 anni*
60% differito
su 5 anni*
MONETARIO MONETARIO MONETARIO AZIONI MONETARIO AZIONI
Amministratori non esecutivi incluso il Presidente 100%          
Amministratori con incarichi esecutivi 100% 100% 47% 53%   100%
Senior Management 100% 100% 47% 53%   100%
Upfront === 40/60% differito
su 4 anni*
60% differito
su 4 anni
Altro personale rilevante (Material Risk Takers) 100% 100% 50% 50% === ===

* Se l'ammontare variabile è uguale o superiore a € 404.000 per il 2023 e superiore a € 424.000 per il 2024

Remunerazione del Presidente

Per il Presidente del consiglio di amministrazione è prevista unicamente la retribuzione fissa.


Remunerazione degli amministratori non esecutivi

L’emolumento degli amministratori non esecutivi è stabilito dall’assemblea in misura fissa e non prevede incentivi legati all’andamento della banca. A loro favore è altresì prevista una polizza assicurativa per la responsabilità civile.

Compensi Amministratori 2020/2023
Compenso deliberato dall’Assemblea 2.500.000
Numero Consiglieri 15
Consiglio di Amministrazione
Compenso Amministratore
Compenso aggiuntivo Vice Presidente
1.535.000
100.000
35.000
Comitato Esecutivo (2 membri)
Compenso componente
160.000
80.000
Comitato Nomine (5 membri)
Compenso componente
Compenso aggiuntivo Presidente
135.000
25.000
10.000
Comitato Rischi / Parti Correlate (5 / 4 membri) *
Compenso componente
Compenso aggiuntivo Presidente
420.000
80.000
20.000
Comitato Remunerazioni (5 membri)
Compenso componente
Compenso aggiuntivo Presidente
160.000
30.000
10.000
Comitato Corporate Social Responsibility (4 membri)
Compenso componente
40.000
10.000
Compenso Lead Independent Director 20.000

* compenso “consolidato” per entrambi i Comitati che coincidono salvo un componente

Remunerazione dell’Amministratore Delegato e del Direttore Generale di Mediobanca

La remunerazione dell’Amministratore Delegato e del Direttore Generale di Mediobanca comprende:

  • una remunerazione fissa nella misura di € 1.800.000 per l’Amministratore Delegato e di € 1.500.000 per il Direttore Generale. Le remunerazioni fisse di entrambi sono invariate dal 1 luglio 2011.
  • una componente variabile annuale (Piano di breve termine – Short Term Incentive) che può maturare solo se vengono rispettati i “gateways” previsti dalla Politica di Remunerazione commisurata al raggiungimento di indicatori di performance quantitativi/finanziari e qualitativi/non finanziari contenuti in una scorecard individuale annualmente approvata dal Consiglio di Amministrazione su proposta del Comitato Remunerazioni.. 

Le scorecard prevedono obiettivi di performance relativi al rispettivo perimetro di responsabilità. A titolo esemplificativo essi possono riguardare: la redditività aggiustata per il rischio; indicatori di rischio; i ricavi, di Gruppo o di determinate Divisioni; la redditività o il Profitto Economico delle singole aree di responsabilità; altri obiettivi coerenti con le linee guida del piano strategico relativamente a patrimonializzazione, liquidità o nuove iniziative di business. Ciascun obiettivo è ponderato in funzione della rilevanza attribuita dal Consiglio e dall’effettivo margine di autonomia decisionale. 

La c.d. curva di incentivazione è strutturata in modo tale che il raggiungimento degli obiettivi quantitativi/finanziari consenta il riconoscimento di una componente variabile così calcolata:

  • 50% della remunerazione fissa annua lorda al raggiungimento di almeno l’85% del target minimo (valore soglia);
  • 75% della retribuzione annua lorda al raggiungimento degli obiettivi minimi, di norma quelli di budget;
  • fino ad un massimo del 90%, in caso di performance particolarmente positive, misurata mediante progressione lineare fra obiettivo minimo e il target massimo determinato specificatamente in base alla tipologia del singolo obiettivo.

Relativamente agli obiettivi non finanziari/qualitativi, la componente variabile riveniente dagli obiettivi quantitativi/finanziari può essere corretta dal Consiglio di Amministrazione in funzione del raggiungimento degli obiettivi non finanziari/qualitativi in una misura totale massima compresa fra -10% e il +15%. 

Sulla base del cap 2:1 e ai fini del raccordo con il Piano di lungo termine di cui al punto successivo, la componente variabile annuale di breve termine può raggiungere il massimo di una volta la remunerazione fissa e quindi non più del 50% del variabile massimo potenziale su base annuale. L’erogazione del 60% della componente variabile è differita su un orizzonte quinquennale e viene corrisposta per il 45% in contanti e per il 55% in azioni. Tutte le componenti differite sono soggette alle condizioni di performance e malus condition previste dalle politiche. La componente up-front è erogata per metà in contanti e per metà in azioni Mediobanca.

  • Una componente variabile pluriennale (Piano di lungo termine – Long Term Incentive): in occasione dell’approvazione del Piano strategico 2023/2026 lo scorso 23 maggio 2023, sulla base di quanto previsto dalla Politica di remunerazione, il Consiglio di Amministrazione ha deliberato l’inclusione dell’Amministratore Delegato e del Direttore Generale nel Piano di incentivazione a lungo termine (Long Term Incentive) collegato al raggiungimento degli obiettivi del Piano. Il Piano LTI è stato approvato dall’Assemblea dei Soci del 28 ottobre 2023. Sulla base del cap 2:1 e del raccordo con il Piano di breve termine di cui al punto precedente, la componente variabile annuale di lungo termine costituisce  fino a una volta la remunerazione fissa per ciascun anno di piano e quindi fino al 50% del variabile massimo potenziale su base annuale.
    Tramite una scorecard individuale, al raggiungimento degli obiettivi finanziari e non finanziari, l’importo del premio assegnato è compreso, per l’AD e il DG, fra il 65% e il 100% del valore della remunerazione fissa annua lorda, per ciascun anno di Piano. L’importo finale a conclusione del Piano, proporzionale alla performance complessiva raggiunta, è determinato valutando ciascuno degli obiettivi presenti nella scheda, a seconda del peso.

    Per approfondire (dettagli del LTI 2023-2026.)
Meccanismi di differimento

L’orizzonte temporale lungo il quale la remunerazione variabile, in azioni e in contanti, viene distribuita, è di sei esercizi per le figure apicali e cinque per il restante personale più rilevante. Di seguito il quadro sintetico (con l’indicazione temporale dell’effettiva attribuzione della quota):

    Anno
T
T+1 T+2 T+3 T+4 T+5
Senior Mangement con remunerazione variabile
 >= € 424.000
  20%
immediato
monetario
20%
immediato
azioni
13%
differito
monetario
11%
differito
azioni
11%
differito
azioni

11%
differito
azioni

14%
differito
monetario
 

Senior Management con remunerazione variabile
< € 424.000
  25%
immediato
monetario
25%
immediato
azioni
11%
differito
monetario
9%
differito
azioni
10%
differito
azioni

9%
differito
azioni

11%
differito
monetario

Altro personale più rilevante con remunerazione variabile
>=€ 424.000
  20%
immediato
monetario
20%
immediato
azioni
15%
differito
azioni

5%
differito
monetario

15%
differito
azioni

5%
differito
monetario

20%
differito
monetario
 
Altro personale più rilevante con remunerazione variabile
< € 424.000
  30%
immediato
monetario
30%
immediato
azioni

10%
differito
azioni

5%
differito
monetario

10%
differito
azioni

5%
differito
monetario

10%
differito
monetario
 

 

Remunerazione AD FY23

ceo total comp
Amministratore Delegato - FY 24 STI Scorecard
OBIETTIVO PESO KPI TARGET
75% REM.
FISSA
 Δ KPI OVER PERFORMANCE =
90% REM. FISSA
RORWA Attività Bancaria: Profit before Taxes (PBT) Gruppo Attività bancaria /RWA bancari
Ottimizzazione del rendimento degli RWA allocati all’attività bancaria
30% Vs.budget +7% target
Costo del rischio
(Focus su costo del rischio)
20% Vs.budget 6% target
Ricavi bancari 
(Focus su principale fonte dei ricavi di Gruppo ricavi di Gruppo)
20% Vs.budget 2% target
Commissioni Totali
Focalizzazione sui ricavi capital light 
20% Vs.budget 2% target
Obiettivi ESG 10% Vs.budget  
Incidenza degli impieghi con caratteristiche ESG della nuova produzione Corporate (CIB)     29% target
Erogato ESG verso clientela retail (Consumer – WM Premier)     14% target
Percentuale di Fondi e ETF classificati art. 8 e art. 9 sul totale del portafoglio della clientela WM Premier     3% target
Percentuale di Fondi e ETF classificati art. 8 e art. 9 sul totale del portafoglio della clientela MB Private Banking     5% target
OBIETTIVO NON FINANZIARI VALUTAZIONE DEL RAGGIUNGIMENTO

Our People
per focalizzarsi sulle iniziative legate a diversità e inclusione, sviluppo competenze, engagement: ToDEI - progetti post survey 23 con ottenimento Certificazione di genere; Engagement survey - Move Beyond 23-24 (% coinvolgimento superiore e soddisfazione complessiva non inferiore ai dati del 2021); Mediobanca Academy; TeamUP4 Good 2024 (target partecipazione +10%)

Non raggiunto
Parzialmente raggiunto
Raggiunto
Superato
-5% / +7,5%

Our Community
per focalizzarsi sulle iniziative sociali con impatto sulla comunità e collegate alla responsabilità sociale del Gruppo Mediobanca: Progetto Insieme Quartieri di Milano  (#bambini/scuole); Educazione finanziaria – Programma «Conta sul Futuro» (#studenti/scuole/docenti); Volontariato sociale dipendenti del Gruppo (>400 dipendenti e 1.500 ore); Iniziativa Donne rifugiate (UNHCR)

Non raggiunto
Parzialmente raggiunto
Raggiunto
Superato
-5% / +7,5%

Importo componente variabile -10% / +15%