Compensi corrisposti

* Se l'ammontare variabile è uguale o superiore a € 456.000 per il 2026

Per il Presidente del consiglio di amministrazione è prevista unicamente la retribuzione fissa.

L’emolumento degli amministratori non esecutivi è stabilito dall’assemblea in misura fissa e non prevede incentivi legati all’andamento della banca. A loro favore è altresì prevista una polizza assicurativa per la responsabilità civile.

La remunerazione dell’Amministratore Delegato, di Mediobanca è regolata da un accordo
individuale approvato dal Consiglio di Amministrazione e comprende:

1. una remunerazione fissa che ammonta a 1.800.000.
2. una componente variabile annuale (Piano di breve termine – Short Term Incentive) che può maturare solo se vengono rispettati i “gateways” previsti dalla presente politica (vedi  paragrafo “Gateways e correlazione fra rischi e performance”), commisurata al raggiungimento di indicatori di performance quantitativi/finanziari e qualitativi/non finanziari contenuti in una scorecard individuale annualmente approvata dal Consiglio di  amministrazione su proposta del Comitato Remunerazioni.
   Sulla base del cap 2:1 e del raccordo con il Piano di Lungo Termine della Capogruppo MBPS di cui al punto successivo, la componente variabile annuale di breve termine può raggiungere il massimo di una volta la remunerazione fissa e quindi non più del 50% del variabile massimo potenziale su base annuale. Tuttavia, in caso di mancata attivazione del Piano di Lungo Termine di cui al punto successivo, la remunerazione variabile di breve termine sarà nuovamente parametrata a due volte la remunerazione fissa, rimodulando automaticamente di conseguenza le percentuali di remunerazione previste al raggiungimento minimo (100% RAL), al target (170% RAL) e massimo (200% RAL) degli obiettivi, tenendo conto del cap 2:1.

Le scorecard prevedono obiettivi di performance finanziari e non finanziari relativi al rispettivo perimetro di responsabilità, tenendo comunque presente che il mix di KPI per i ruoli di vertice si focalizza sul conseguimento degli obiettivi a livello complessivo, anche in logica di approccio prudenziale. A titolo esemplificativo, per quelli di carattere finanziario, gli obiettivi possono riguardare: la redditività aggiustata per il rischio, indicatori di rischio, ricavi, di subconsolidato e/o di determinate Divisioni e/o di singole aree di responsabilità; altri obiettivi coerenti con le linee guida del piano strategico relativamente a patrimonializzazione, liquidità, redditività o nuove iniziative di business, inclusi KPI finanziari ESG. Ciascun obiettivo è ponderato in funzione della rilevanza attribuita dal Consiglio e dall’effettivo margine di autonomia decisionale. La scelta degli obiettivi avviene sulla base del KPI Bluebook. 

Inoltre sono presenti, parte integrante della scorecard stessa, obiettivi di tipo non finanziario anche ESG e CSR, anche a carattere progettuale, collegati al ruolo dell’AD come «enabler» delle iniziative in ambito Enviromental, Social e di Governance volti a sostenere la creazione di valore per la società (a titolo esemplificativo in ambito Human Capital, di responsabilità sociale, a contenuto di innovazione). 

La scorecard prevede che tutti gli obiettivi siano adeguatamente pesati complessivamente per un totale del 100%, riservando: 

• almeno l’85% a KPI finanziari, di cui fino al 10% per quelli ESG di carattere finanziario;
• fino al 15% a quelli di natura non finanziaria e qualitativa, predeterminati ed esplicitati nei driver di valutazione.

La c.d. curva di incentivazione è strutturata in modo tale che il raggiungimento degli obiettivi complessivi consenta il riconoscimento di una componente variabile così strutturata:

• l’85% della remunerazione fissa al raggiungimento dei target finanziari e non finanziari e il 100% in caso di overperformance di entrambi;
• è prevista la maturazione fra il 50% e l’85% della RAL in caso di conseguimento fra minimo e target degli obiettivi finanziari e non finanziari;
• il valore minimo dei KPI finanziari è determinato sulla base della soglia definita dalla funzione Risk Management coerente per ciascun KPI con gli indicatori di RAS o RAS equivalent, o altra soglia purché non inferiore alla precedente;
• la remunerazione variabile è determinata sulla base di una curva di incentivazione complessiva della scorecard come di seguito indicato. La misurazione è effettuata mediante interpolazione lineare.

L’orizzonte temporale lungo il quale la remunerazione variabile, in azioni e in contanti, viene distribuita, è di sei esercizi per le figure apicali e cinque per il restante personale più rilevante. 

Di seguito il quadro sintetico (con l’indicazione temporale dell’effettiva attribuzione della quota):