Per noi la Diversità, Equità e Inclusione è una business priority parte integrante della strategia su cui si basa il piano strategico al 2019-2023 per una crescita sostenibile e attenta ai fattori ESG.

Crediamo infatti che valorizzare le diversità per tendere ad un’eccellenza sempre più inclusiva consenta di:

  • Creare un ambiente più dinamico ed innovativo, grazie al confronto con molteplicità di idee e stimoli
  • Attrarre giovani talenti, sempre più desiderosi di vivere i propri ideali in azienda
  • Aumentare la capacità di resilienza ai cambiamenti.

Pur riconoscendo che la diversità ha molteplici sfumature, al momento le direttrici della nostra strategia sono al momento rivolte in via prioritaria alle tematiche di genere, diversità culturale e generazionale.

Il percorso di cambiamento verrà quindi declinato su tre pilastri:

A riporto del Comitato endoconsiliare CSR, il 3 maggio 2021 è stato costituito il Comitato manageriale Diversity, Equity and Inclusion con l’obiettivo di rafforzare l’impegno di Mediobanca verso i temi della diversità e dell’inclusione.

Il Comitato DE&I garantirà il presidio delle attività di:

  • sviluppo di un approccio chiaro in termini di missione, strategie e pratiche attive al fine di stimolare una cultura del lavoro inclusiva, in cui le capacità professionali, le prospettive e le idee personali siano valorizzate appieno;
  • sostegno all'adozione e all'implementazione di iniziative volte a sostenere la diversità e favorire l’inclusione;
  • monitoraggio delle iniziative volte a creare un ambiente di lavoro più inclusivo.

I membri del Comitato – in larga parte espressione delle divisioni di business - hanno il compito di fare cascading della nuova cultura inclusiva e del Programma Globale di DE&I all’interno dell’organizzazione.

Nella propria attività il Comitato DE&I è supportato dal Diversity and Inclusion Manager che ha la responsabilità di proporre le linee guida per la definizione del Programma Globale DE&I per il Gruppo Mediobanca.

La persona deputata a rivestire il ruolo di Diversity and Inclusion Manager si avvale a sua volta di una rete di ambassador, organizzati anche in gruppi (gli Employee Resource Group) individuati all’interno dell’organizzazione, che contribuiscono alla diffusione della cultura inclusiva e al raggiungimento degli obiettivi del Programma Globale di DE&I.

Affinché il cambiamento possa incidere sul vissuto aziendale, saremo attenti a rivedere periodicamente i processi interni, di selezione, promozione, remunerazione, al fine di garantire parità ed equità di trattamento.

È nostra volontà ampliare il bacino dei potenziali candidati, al fine di individuare talenti con diverse potenzialità. In quest’ottica abbiamo incrementato il numero di università in cui fare advocacy.

Abbiamo inoltre creato momenti di incontro e facilitazione tra studentesse e professioniste con l’obiettivo di avvicinare i giovani talenti femminili al mondo della finanza.

Intendiamo promuovere percorsi di carriera liberi e non condizionati da bias cognitivi e comportamentali perché crediamo che sia la meritocrazia la chiave del successo di un’azienda.

Il coinvolgimento della leadership aziendale in tema di Diversity, Equity and Inclusion è essenziale per garantire che le politiche e le pratiche adottate in questo ambito vengano concretamente applicate e tradotte in valori condivisi.

In ottica di supportare i manager a adottare uno stile di leadership inclusivo abbiamo promosso uno strutturato percorso formativo che coinvolgerà la popolazione di tutto il Gruppo.

Il percorso di apprendimento, in parte esperienziale e in parte basato sul micro-learning, con video-pillole formative e learning nudge, sarà focalizzato sulle 9 dimensioni della Inclusive Leadership:

  1. Umiltà: mettersi in discussione
  2. Entropatia: Andare oltre l’empatia e dentro l’altro
  3. Coraggio: sfidare lo status quo
  4. Riflessività: notare e depotenziare i bias
  5. Apertura: accogliere e integrare il nuovo
  6. Flessibilità: adattare i propri habitus mentali
  7. Servizio: porsi al servizio dello sviluppo degli altri
  8. Architettura delle scelte: creare contesti inclusivi
  9. Sicurezza psicologica: creare un ambiente in cui tutti si sentano sicuri e accettati

 

 

I nostri obiettivi

Abbiamo tradotto i nostri impegni sulla diversità, l’equità e l’inclusione (DE&I) all’interno del nuovo percorso toDEI che definisce la strategia, gli obiettivi e le iniziative per un ambiente di lavoro ancora più inclusivo.

A marzo 2022 è stato lanciato “toDEI”, il nostro percorso finalizzato a creare un ambiente di lavoro attento alle diversità, equo e inclusivo. La nostra ambizione è quella di promuovere una cultura aziendale che si fondi sulla comprensione, il rispetto e la valorizzazione delle differenze, in primo luogo quelle di genere, pur riconoscendo che sono una delle sfumature della diversità. Per tale ragione, abbiamo definito, in via prioritaria, obiettivi che mirano al bilanciamento della diversità di genere all’interno del Gruppo, facendo in modo che le donne possano rompere il soffitto di cristallo e non trovino ostacoli nel loro percorso di crescita:

 

I KPI del Gruppo 600

INCLUSION AGENT:
Persone che guidino al giusto approccio alle persone

Il percorso di cambiamento culturale sarà facilitato dall’individuazione di una fitta e capillare rete di “inclusion agent” che, adeguatamente formati, forniranno le linee guida comportamentali da seguire per garantire una collaborazione basata sul riconoscimento, rispetto e ricerca costante dell’inclusione e valorizzazione delle diversità.

Utilizzando anche la nuova piattaforma intranet aziendale, intendiamo promuovere la collaborazione e lo scambio di idee tra gruppi di dipendenti con le medesime affinità, al fine di raccogliere spunti e riflessioni per migliorare l’ambiente di lavoro.

Un impegno verso le nostre persone

Le nostre persone sono patrimonio essenziale del gruppo, nonché il presupposto strategico per la nostra competitività.

Nello svolgimento delle nostre attività di business, le relazioni umane rappresentano un elemento strategico di sviluppo. È la relazione umana, infatti, che ci consente di dialogare e costruire un rapporto di fiducia con i clienti e, in generale, con tutti i nostri stakeholder. E sono proprio le nostre persone l’elemento chiave per la costruzione di quelle relazioni che ci permettono di lavorare per e con i clienti, e far crescere così il territorio.

Abbiamo quindi deciso di dotarci di una Politica di Gestione delle Risorse Umane con l’obiettivo di gestire e sviluppare al meglio il nostro capitale umano, assicurando attraverso un sistema di politiche e procedure interne la valorizzazione delle persone e lo sviluppo delle loro capacità.

DE&I
in azione
Valore D
Carta ABI
Genitorialità
L’equità nei sistemi di remunerazione
Salute e benessere
mentale
Bloomberg Gender-Equality Index (GEI)

Per approfondire

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